שבעת החטאים של יעוץ ארגוני

מה אומרים לכם המושגים הבאים: SPOC ,KFD, ותרשים אידרת הדג? לי זה אומר שהגיע התקופה המסוימת בשנה שבה אאלץ להשתתף בעוד סשן של ייעוץ ארגוני. לכאורה, כולם מרוויחים מהייעוץ: החברה מקבלת מכפלת כוח ע"י ייעול התהליכים בה, העובדים מקבלים הכשרה ושיפור מיומנויות בחינם (דבר שיסייע להם בהמשך חייהם) וגם חברת הייעוץ מוסיפה לעצמה שורה ברזומה: "מבין לקוחותינו נמצא התאגיד…". אלא, שבמקרים רבים, התוצר של הייעוץ הארגוני הוא נמוך ותוצאות הייעוץ מתפוגגות תוך זמן קצר.

במאמר קצר זה אבקש לתאר את נקודת מבטו של אדם ריאלי, משימתי, פסימי וציני (בעל חוש הומור, אוהב את החיים).

אלו הם שבעת החטאים של הייעוץ הארגוני

..

חטא ראשון: שרלטנות

מניסיוני, ייקח לעובד חדש כחצי שנה עד שנה להבין את תפקידם של בעלי התפקידים השונים ואת מרכזי הכוח והפוליטיקה במקום העבודה. אני יודע, שכאשר אני מגייס עובד, ייקח זמן מה עד שאקצור ממנו פירות. אולם, הדבר אינו מרתיע יועצים ארגוניים. ברשותם של יועצים ארגוניים יש את האומץ לעשות תצפית אחת, לקבוע עובדות ולהסיק מסקנות חפוזות. בפשטות: שרלטנות!

אולם, ישנו חריג לחטא השרלטנות. ואתן גם דוגמה הפוכה

זכורה לי לטובה חברת טרפז אשר ביצעה חקר ביצועים במשך יותר מחודש, חפרה במספרים וביצעה ניתוחים במימדים שונים ומשונים – מימדים שאפילו לא חשבנו עליהם. כל זאת (חודש של עבודה), לפני שפתחה את הנושא בפנינו. התוצאות היו מאלפות!

כאן נמצא ההבדל המהותי בין שרלטנים לבין יועצים ארגוניים "אמיתיים", בין אלו שבפזיזות עוסקים בהפרחת מילים ריקות באוויר ובפסיכולוגיה א-מורפית (שלא ניתן להפריך אותה, שתמיד נכונה, שחסרת משמעות) לבין אלו שעוסקים במציאות, במדדים ובתהליכים, שמשם ניתן להבין את התחלואים האמיתיים של הארגון. שכן רק כך אפשר ללכת למכולת – רק עם נתונים קשים.

.

חטא שני: הכל דיבורים

זכור לי מקרה שבו מקום עבודתי רצה גוף ייעוץ in-house. בצורה מתוחכמת הוא ביצע ציד ראשים והצליח לגנוב יועצת ממשרד ייעוץ גדול ומכובד. מיותר לציין כי אותה יועצת גילתה מהר מאוד כמה קשים החיים האמיתיים: "מעולם לא נשארתי לתהליך ההטמעה" היא אמרה. "זה הרבה יותר קשה! בד"כ היינו נותנים עצות, הולכים, ומשאירים ללקוח לבצע את ההטמעה". אם לא בוצעה הטמעה, נשארו רק הדיבורים! תשפטו בעצמכם!

פעם מישהו אמר לי שמי שלא הצליח בעסקים, הולך לייעוץ. ברצוני להציע הצעה למחקר שתוכיח את התיאוריה הזו. במחקר זה אבקש לבדוק את קורות החיים של יועצים ארגוניים תוך התמקדות באירועי "סיום התקשרות בין עובד-למעביד". לדעתי, לרוב, לא יהיו שם ממצאים מפתיעים.

.

חטא שלישי: חסר מקצועיות כסימפטום לתאוות בצע

ישנו כשל מבני בצורה שבה עובדות חברות ייעוץ – כשל מבני זה יוצר חוסר מקצועיות. חברות ייעוץ בד"כ בנויות מטאלנט (=כישרון. ראה ערך "הבעלים") אשר לו יש ניסיון מסוים והוא נחשב לאיש המלומד בחברה. הבעלים עוסק בד"כ בשכנוע המנכ"ל ו/או הסמנכ"ל המכהן מדוע חשוב וכדאי להעסיק את חברת הייעוץ שבראשה הוא עומד. אולם, בזה בד"כ מסתיים תפקידו. מייד אח"כ מתפוגג הבעלים, נעלם ולא נראה עוד. לפחות עד שמסתיים התהליך ויש לפדות את הצ'ק. הבעלים אינו יכול ללוות את תהליך הייעוץ שהרי עליו לגייס פרויקטים נוספים בחברות אחרות על מנת שהכסף ימשיך לזרום והמשכורות ישולמו. ואילו, אם יטרח וישתתף, הזדמנויות עסקיות רבות יאבדו.

תחת הבעלים ישנם בד"כ בחורות בשלהי שנות ה-20 שלהם שעליהם נופלת עיקר העבודה: התצפיות, המפגשים, ההדרכות והליווי האישי. בנות אלו, סימפטיות ובעלות רצון טוב ככל שיהיו, אך סיימו את התואר השני שלהם במנהל עסקים.

וכך, מנהל מחלקה שיש באמתחתו ניסיון ניהולי של כ-10 שנים, מוצא עצמו יושב מול ילדונת שמרביצה בו תורה. אותו מנהל מחלקה אומלל מתחיל לחשב את הניסיון שלה: "סיימה צבא בגיל 20, חו"ל והתמזמזות עד גיל 21, סיימה תואר ראשון במנהל עסקים בגיל 25, וכעת בגיל 28, שנה אחרי תואר שני, ממרום גילה, היא באה ומדריכה אותי". פלוני יכול לשאול מניין הניסיון וחוכמת החיים הארגוני שלהם? עד כמה יצא להן להתבוסס בבוץ של אנשי הקו, שהן מרשות לעצמן לתת עצות שאנשי המטה לא מעיזים לתת? כיצד אדם מרשה לעצמו לתת עצות נורמטיביות ממגדל השן כאשר אין באמתחתו טיפה של ניסיון בתפקידים ניהוליים?

אולם לא רק חוסר הניסיון מוביל לחוסר המקצועיות. לפעמים אותם יועצים פשוט לא מבינים את התיאוריות אותם הם מסבירים בהתלהבות נמרצת כ"כ. זכור לי מפגש אחד שבו ישב יועץ ארגוני והציג סטטיסטיקות תמוהות על ארגונים בעולם (50% מהאירגונים בעולם סובלים מ…"). עמיתי לעבודה, מי שהיום מרצה במוסד אקדמי מכובד, התפרץ עליו: "מאיפה אתה מביא את הדברים הללו, מדובר במידע לא מדויק ולא מדעי". לאחר שידידי המלומד ביקש ממנו לראות את המחקרים (אולי אותו יועץ הוציא את הנתונים מהאינטרנט?), היועץ ההמום עשה "אחורה פנה" ועבר לנושא הבא.

אני מעריך יועץ ארגוני שגם עוסק במחקר (ביצוע מחקר כפי שמחקר צריך להתבצע – בצורה מדעית). עד כמה יועצים ארגוניים עוסקים במחקר? עד כמה הם מסתמכים על מאמרים ממקור ראשון? עד כמה הם מסתמכים על מאמרים ממקור שני ושלישי? מאמרים מהאינטרנט? מאמרים עלומי שם שנלעסו ע"י כ"כ הרבה אנשים שכבר לא ניתן לדעת אם מדובר במחקר רציני או פיקציה שמישהו המציא? האם היועץ הארגוני שלך עוסק במחקר או שהוא עוסק בלקט של punch-lines?

.

חטא רביעי: גימיקים או "נוסחאות, קיצורי דרך ומשחקי חברה"

יועצים ארגוניים נוטים לבדל את עצמם מ"שאר התיאוריות הרגילות" (שאחרת הם יהיו שייכים לקבוצת "שאר היועצים הארגוניים") ע"י שיווק מתוחכם. יועץ ארגוני תמיד יציג מושגים (=קלישאות) חדשים, סלנג אירגוני מגוחך ("למנף", "once זה יתבצע…") והצגה גרפית חדשנית של נתונים. משהו שרק הוא מכיר, שרק הוא פיתח, שרק הוא מייצג מטעם חברת ייעוץ עולמית מוזרה. ע"י מופע אור קולי חדשני זה, מרגיש היועץ הארגוני שלנו שהוא בקדמת הטכנולוגיה והמדע.

יועצים אירגוניים אינם היחידים שמסוגלים לבנות קלישאות (לדוגמה: "שיפור מתמיד"). גם אתם יכולים להמציא קלישאה מרשימה, לנסח סיסמה שיווקית, לכתוב מכתב לעובדים מטעם ההנהלה, או להמציא לעצמכם Title. הרי הכל מותר, לא? אני מקווה שהרעיון מובן. אוכל רק לומר שלא מעט יועצים משתמשים בקלישאות ונוסחאות בסגנון "איך להיות מיליונר ב-30 יום". לדוגמה, הנה כמה נוסחאות פלא: "אם תעמוד בנוסחת KFD, הישיבה שלך תהיה מוצלחת", "יעד שמוגדר טוב הוא יעד שהוגדר לפי שיטת SMART". ומכאן, "אם תפעל לפי הנוסחאות הללו, תהיה מנהל מצוין!". אני אישית חושב שעבודה קשה תגרום לי להיות מנהל מצוין, לא נוסחאות.

לפני שנים מספר השתתפתי במפגש אחד מיני רבים שבו התבקשנו לקפל אוירונים מנייר. המטרה: הקבוצה שתעיף הכי רחוק את האוירון תנצח. זה היה מראה פתטי לצפות בעמיתי לעבודה, אותם אני מכבד, מקפלים אוירונים מנייר. משפיל במיוחד היה לזרוק אוירונים באמצע המסדרון ולראות את המבט המזלזל של העובדים תחתינו. לאחר שכל קבוצה ניסתה את תורה, ניגשה היועצת לעמדת הזריקה, קיוצ'צ'ה ניר לכדור וזרקה אותו למרחק רב. בצורה זו, ניסתה היועצת להראות לנו כיצד חשיבה יצירתית מובילה אותנו רחוק יותר. אותה יועצת לא ידעה, כי הסבב הקודם של המנהלים, אשר עבר את אותה הפעלה לפני שבוע, סיפר לנו את תוכן המפגש. אף אחד לא רצה להעליב אותה ולעשות כדורי נייר מלכתחילה.

כאדם בוגר, הייתי מעדיף שידברו איתי בגובה העיניים ולא יעשו לי הפעלות בנוסח הנוער העובד. אם הייתי רוצה לראות את עמיתי משטתים, הייתי משקה אותם בשתיה חריפה, קושר נר למותניהם, וצופה כיצד הם משחילים את הנר לבקבוק. עצם רעיון "ההפעלות" מקומם: אולי היועצים הארגוניים חושבים כי לא ניתן לחדור לגולגלתם הקשה של העובד המצוי אלא ע"י המחשה מתודית בצורת משחק. אחרי הכל "זה כיפי, מרענן, מוציא מהשגרה ומתאים במיוחד לשעות הקשות של סוף היום".

במקרה הרע, מדובר במין מסורת קבועה, מעין "שטענץ" קבוע שחברת הייעוץ עובדת על פיו: העברת רעיון = הפעלה. במקרה הטוב, שבו יש גם מטרה מאחורי ההפעלה (שאינה סתם שבלונה מיותרת), אפשר להבין בקלות שהמטרה הסמויה של הפעלה היא לבחון כיצד כל אדם פועל בקבוצה ומה הדינמיקה ביחידה האירגונית. במקום הפעלות, מוטב היה אם אחד היועצים היה טורח להגיע יום ביומו ולבצע תצפיות.

אני מבחינתי סיימתי לחפש ממתקים בקערות קמח ואני לא מוכן להשתתף בהפעלות הללו יותר – למעט אם יחלקו שקית יומולדת בסוף.

אני זוכר שבתור מנהל הייתי צריך לשבת עם אחד היועצים ולחשוב על ישיבת הצוות הקרובה. ראשית התעקשתי לדבר על נושא הישיבה, היעדים שלה וצורת ההתנהלות של הישיבה. לאחר מכן קיבלתי חוברת הפעלות ממנה נאלצתי לבחור במשחק "אשר יעביר את הרעיון בצורה מתודית טוב יותר". כלומר, כפו עליי לבחור הפעלה מתוך ספר הפעלות ולאחר מכן ניסינו לבדוק איך אפשר לאנוס את היעד של הישיבה עפ"י תוכן ההפעלה (באמת שלא היה קשר…). שבוע לאחר מכן הבוס שלי כינס ישיבת צוות. נחשו מה היה שם? הפעלה מתוך הספר! אז איך אני אמור לקחת את הישיבה שלו ברצינות?

אגב. חליבה של עיזים לא מפתחת מנהיגות. זה בדוק.

.

חטא חמישי: לא להודות בטעויות ולא להרפות

לעיתים רבות מצאתי את עצמי בישיבות שמטרתן הייתה לשמוע את השטח, ללמוד את הקשיים ולהציע פתרונות. ברוב המיקרים, מצאתי את עצמי משתתף בישיבה שהסיום שלה נקבע עוד לפני שהיא התחילה. הישיבה תוכננה לפרטי פרטים: כיצד יעלה הנושא שחשוב להנהלה (ולא בהכרח הבעייה האמיתית או הנושא המציק ביותר), כיצד הדיון יזרום לכיוון הנכון והחשוב מכל, מה אנחנו דורשים מהעובדים לעשות בסיום הישיבה, מי עלול להתנגד ואיך לטפל בו. כל זאת, נקבע מראש. אולם, לא ניתן לחזות את העתיד, והיו ישיבות שפשוט התיכנון לא עבד. לאחר שהיועץ התעקש לחזור לנושא שלו שוב ושוב, הבנו. הבנו שזה משחק מכור.

נחזור רגע לבעלים של חברת היעוץ. תפקיד נוסף של הבעלים של חברת הייעוץ הוא פתרון משברים. מניסיוני, לא מעט קורה שהשטח מתקומם מאיכותם של מפגשי הייעוץ. במקרה זו מובהל הבעלים כדי להסביר לסמנכ"ל כיצד ייתכן. כמו יועץ סתרים, מסביר הבעלים כי הבעיה אינה נעוצה בחברת הייעוץ! כלל לא! הבעיה נעוצה בתרבות הארגונית הקלוקלת ששורה בבית העסק. מיד נקבע "מפגש תיקון" שבו נוכח הסמנכ"ל, סגל המנהלים והבעלים של אותה חברת ייעוץ. "אני רוצה שנפתח את כל הנושאים הבעייתיים" נאמר. וכך, בחלקלקות איומה מוצא עצמו העובד המסור, שאך סיים לבצע מהפיכה מוצלחת בשיטת העבודה של הצוות שלו, מואשם באישומים הקרובים לבגידה. ומהי אותה האשמה נוראית ממנה לא ניתן להתנער? "הוא מפחד משינויים" אומרים עליו.

כאן ידידי, מגיע טיפ נוסף לחיים: במפגשים עם יועצים ארגוניים, מקוממים ככל שיהיו, שב, שתוק, וחכה שהישיבה תסתיים. טיפ נוסף, מוצלח לא פחות הוא להביא דף ועט ולעשות את כל המשימות שהשוטף מונע ממך לבצע במהלך היום.

.

חטא שישי: התמקדות בתפל

יועצים ארגוניים הם הסממן החיצוני המובהק ביותר של מנכ"ל/סמנכ"ל לא מוצלח. יועצים חיצוניים בד"כ לא ממציאים דברים מאין. הם הולכים לשטח, אוספים קצת דברים, קולטים את רוח הדברים מהפגישות, ומציעים את ההצעות שלהם. מרבית מההצעות של היועצים מתבססות על ההצעות של אותם עובדים. מה זה אומר? ששכרנו חברת ייעוץ כדי שתגיד לנו מה שהאירגון כבר יודע. מנהל שצריך מישהו מבחוץ כדי שיוכל להקשיב לכפופים שלו הוא לא מנהל טוב. למנהל יש את העצות הטובות ביותר מתחת לאף ובחינם. היועץ האירגוני הוא לא איש טכני, הוא לא מומחה לשיווק ולא איש כספים. הוא קצת מהכל. קצת מהכל הוא בינוני. בינוני אנחנו לא צריכים.

"קצת מהכל" הוא גם התפל. "העיקר" שמנהל צריך לשמוע מהיועץ הארגוני הוא "כיצד להטות אוזן כלפי הכפופים תחתיך". זה העיקר. כל השאר יגיע משם.

.

חטא שביעי: בזבוז זמן

נסיים ברוח קלילה יותר. הגרף הבא מייצג את הרעיון בפשטות:

.

.

המלצות

אלא הנוסחאות שלי.

יש לפצות (המקבילה האמריקנית ל"לשלם משכורת") יועץ ארגוני על סמך מדדים ברורים ומדידים של השתפרות הארגון (מבחן התוצאה בלבד). הכל מדיד! ושלא יגידו לכם אחרת. ברצוני להציע, שאם חברה תבקש לשלם ליועץ ארגוני עפ"י מדדי שיפור ולא ע"פ שעת ייעוץ, יעדיפו יועצים ארגוניים רבים להתרחק מאותו לקוח. מה זה אומר על המקצוע?

יש לבחור ביועץ ארגוני אשר התוכנית שלו כוללת תצפיות רבות ככל שניתן. אם היועץ שלך מבקש דו"חות, דו"חות, דו"חות ועוד דו"חות. אתה על הדרך הנכונה.

בחר ביועץ ארגוני שמתמקד דווקא בהטמעה.

בקש לבדוק אם לחברת הייעוץ יש מצגות שבהם יש "נוסחאות קסם" רבות. נוסחאות אלו בד"כ יהיו ראשי תיבות באנגלית ולא נוסחאות מתמטיות של ניתוח ביצועים. אם מופיעות נוסחאות כאלו, סרב בנימוס והמשך לחפש חברה אחרת.

סרב לבצע פעילויות קבוצתיות למעט אם הצוות שלך צריך גיבוש. אם יש צורך בגיבוש, לא צריך בשביל זה יועץ ארגוני.

יש בעיה באירגון? הקם צוותי חשיבה! שתוק! הקשב! תן לעובדים להוביל שינוי!

אגב, בהזדמנות זו, נתקלתי פעם בספר של חברת מוטורולה. הספר מפרט כיצד להוביל צוות חשיבה.
אני מעוניין לקנות עותק. אשמח לקבל פרטים.

.

כרגיל. תגובות יתקבלו בברכה.

63 תגובות to “שבעת החטאים של יעוץ ארגוני”

  1. רוני Says:

    מה, עוד פעם? באמת?

  2. Zvika Roll Says:

    אחלה פוסט. למרות שאני יועץ ארגוני, אני מסכים עם רוב הדברים שאתה מדבר עליהם. אני כמובן, מנסה בכל כוחי, וכמיטב יכולתי להיות אחר, אבל אני בהחלט מבין על מה אתה מדבר. יחד עם זאת, אני רוצה לשים קצת את הדברים בפרופורציה:

    שרלטנות: שרלטנות קיימת בכל מקצוע, יש עורכי דין שרלטנים ויש רופאים שרלטנים ויש גם יועצים ארגוניים שרלטנים. אני לא יודע באיזו חברה אתה עובד ומי היו היועצים בהם נתקלת ואיך הם נבחרו. כשיועץ שרלטן מגיע לארגון יש לזה שני הורים: היועץ עצמו והארגון שנתן לו את העבודה. יועצים לא מקצועיים פועלים משום שיש ארגונים שבוחרים אותם בצורה לא מקצועית. צריך לדעת לבחור ולהפעיל יועצים. נכון, יש יועצים שרלטנים כמו בכל מקצוע חופשי, אבל יש יועצים מקצועיים מאוד. אני אישית מכיר עשרות כאלה. קשורה לזה גם ההכשרה של היועץ, הנסיון שלו וכו'. למשל: האם הארגון שלך מקפיד שיועצים שהוא מעסיק יהיו חברים באיגוד הישראלי לפיתוח ארגוני (איפ"א) שזו איזושהי בקרת איכות על העוסקים במקצוע.
    עם הסעיף "חוסר מקצועיות כסימפטום לתאוות בצע" אני מסכים לחלוטין. אני חושב שעלית על אחת הרעות החולות המרכזיות של הענף. מודל הרווחיות של חברת יעוץ אכן מבוסס על הפעלה מאסיבית של כוח אדם פחות מיומן ופחות מקצועי. אבל גם לזה יש פתרון. עד לפני 4 שנים הייתי מנכ"ל של חברת יעוץ שעבדה לפי המודל שאתה מתאר. אני יכול להעיד שהתאור שלך מדויק, וזו הייתה אחת הסיבות (גם אם לא העקרית) שעזבתי את חברת היעוץ והקמתי משרד "בוטיק" בו אני אישית עושה את העבודה מול הלקוחות שלי, וכשאני מעסיק יועצים נוספים הם מנוסים וותיקים לפחות כמוני. אני מכיר לא מעט משרדי בוטיק כאלה בארץ, בהם הבעלים והיועצים המנוסים לא רק מביאים את העבודה אלא גם עושים אותה, ואין להם "ילדות" בנות 28 בצוות (וגם לא ילדים). דרך אגב, המשרדים האלה גם עוסקים הרבה פחות "במשחקי חברה". הפעם האחרונה שמנהלים העיפו אצלי מטוסי נייר באויר הייתה ב – 1993.
    בקיצור, יש הרבה מהאמת בפוסט שלך, אבל יש גם אלטרטיבות ראויות ומקצועיות יותר.
    כשיהיה לי קצת זמן, אני מניח שבקרוב אכתוב אצלי פוסט על הסוגיות שאתה מעלה – מזוית הראיה של היועץ.
    תודה לך על המשוב , נתת הרבה חומר למחשבה לחברי למקצוע ואני מקווה שזה אכן יוביל אותנו לדיון רציני בסוגיות שהעלית.

  3. mymodemsux2 Says:

    רוני, לא הבנתי את "עוד פעם?" אתה מתכוון שעוד פעם הביאו יועץ ארגוני?
    כן. רק הפעם זה לא חוצה חברה ורק באגף החדש שאני בו. זה מלמד על שני דברים:
    1. גם שם יש מוך
    2. שם זה הרבה יותר קצר 🙂

  4. mymodemsux2 Says:

    צביקה.
    מקריאה שניה אני חושב שאתה צודק במאה אחוז. רק עכשיו שמתי לב שכל העצות שלי מופנות כלפי האירגון ולא היועץ.
    אבל שזה לא יעלה לראש יותר מידי 🙂

  5. יורם דובובסקי Says:

    כיועץ ארגוני, עמית מכר וחבר של צביקה, וכמוהו גם כמי שמכשיר יועצים חדשים, נושא מחוייבות הלקוח הינו נושא מרכזי, אשר בהפעלה נכונה של היועץ, בהגדרה מדוייקת של מטרות ותפוקות, יכול להתגבר על הרבה ממה שכתבת, ונכון כתבת, ולקבל את מה שהוא מבקש. לא נשכח שצריך שניים לטנגו.

  6. טל Says:

    בתור מי שעתידה להיות בת 28 ולסיים את התואר השני בייעוץ ארגוני, אני חייבת להגיב על מה שכתבת בנושא הניסיון.
    כולם מתחילים מחוסר ניסיון וצוברים את הניסיון לאט לאט. כך גם היועצים הארגוניים. אם לא יקחו אותי לעבודה כיועצת ארגונית בגלל גילי, עשויים לפספס מישהי רצינית, בעלת ראיית עולם מערכתית ויכולת observation. את הניסיון- אפשר (וכמובן צריך) לצבור.
    ההצעה שלך של לא לתת למישהי בת 28 לייעץ זהה לאמירה לא לתת לבן 28 להגן עלייך במשפט כעו"ד, לבדוק לך את המסים כרו"ח, וכו'…
    הדבר היחיד שאני כחברה המעסיקה יועץ ארגוני (והאמת שגם כאדם שיחפש עבודה בקרוב אעמוד עליו) זה שהבת 28 לא תגיע לבד אלא עם מנחה שיוכל לצפות בה ולתרום מנסיונו- בתחילת דרכה.

  7. mymodemsux2 Says:

    יש לך טעות בשתי רמות בסיסיות

    ברמה הראשונה, מדובר בבילבול בסיסי של נשוא הייעוץ. האם הייעוץ מטרתו לשפר את היועץ או מטרתו לשפר את הלקוח? אל תשכחי שאני משלם את מיטב כספי כדי שאני אשתפר ולא כדי שאת תשתפרי. ולכן, אני בתור לקוח, צריך לקבל את המוצר הטוב ביותר.

    נשאל את זה אחרת: האם היית מוכנה לרכוש רכב שנבנה ע”י תלמידי תיכון במגמת מכונאות או שהיית מעדיפה לרכוש רכב שנבנה ע”י מיטב בעלי המקצוע? היכן היית מרגישה בטוחה יותר? היכן היית מרגישה שקיבלת תמורה טובה יותר למיטב כספך?
    נחזור לדוגמה שלך: הואשמת בעבירה ללא עוול בכפיך. האם תעדיפי לקבל עו”ד שאינו מוכשר וחסר ניסיון או שתעדיפי עו”ד מנוסה? בשבילי הבחירה היא קלה.

    מול עיניי אני צריך לשים את טובת האירגון שלי ולא את טובת חברת הייעוץ או טובת היועצת המתלמדת.

    ברמה השניה, אני רוצה להתייחס לטעות בסיסית בטענה שלך. השאלה הגדולה שאת מעלה היא “כיצד להשיג ניסיון כדי להיות יועץ אירגוני טוב?”

    נכון, איפה שהוא, צריך לצבור ניסיון. מיטב המומחים התחילו כמתלמדים. אולם, כדי להיות יועץ ניהולי/אירגוני **ראשית** צריך להיות מנהל טוב. כדי להיות מנהל טוב צריך לצבור ניסיון **ניהולי** ולא ניסיון ייעוצי!

    לדוגמה, כדי לייעץ בנושאים פיננסיים, ראשית יש לצבור ניסיון פיננסי! אח”כ נסי לייעץ.
    ניהול, כמו כלכלה, הוא גם מקצוע.

    יש ללמוד את המקצוע הבסיסי כדי שעליו ניתן יהיה לבנות ייעוץ! מספר נכבד של יועצים אירגוניים שהכרתי מעולם לא עבדו כמנהלים זוטרים ומעולם לא ניהלו צוות/מחלקה גדולה. עליהם ללבוש מגפיים ולהתלכלך בבוץ. רק אז, כשיבינו את קשיי התפקיד, האתגרים, מרחב התימרון והאחריות, רק אז שיבואו לייעץ.

    צאי לשוק, חפשי לך קריירת ניהול ורק אח”כ, ממש אח”כ, אחרי שצברת ניסיון ניהולי, בואי ותתחילי לייעץ.

    • אריק Says:

      אוי, זה כ"כ נכון: היה צריך לחייב יועצים להיות 10 שנים מנהלים ורק אחר כך שיתנו עצות. אמנם לא צריך להיות משולש כדי להיות מורה למתמטיקה, אבל יש מינימום שבלעדיו קשה מאוד ואפילו קצת חוצפה לתת עצות. יועצים: תרכשו ניסיון ניהולי מינימלי, תנהלו קצת כח אדם ופרויקטים לפני שאתם גובים הרבה כסף על ייעוץ.

  8. איתן כספי Says:

    פוסט מעולה. אהבתי וצחקתי.
    בתור מי שעבד תקופה קצרה בייעוץ (אבטחת מידע), אני כ"כ מזדהה עם מה שכתבת בנוגע לגיל היועצים.
    יועצים בהחלט צריכים להיות אנשים בעלי ותק וניסיון מקצועי – אחרת זה COPY ו-PASTE של מה שחברת הייעוץ לימדה אותם להגיד ולכתוב, בלי שום ערך מוסף במקרה שהם נתקלים במקרים שחורגים מהתבניות שלימדו אותם לזהות בשטח.

  9. mymodemsux2 Says:

    תודה!

  10. ניב דוד Says:

    יוצא מן הכלל. פגעת בול בנקודה. הדברים נכונים לגבי יעוץ ארגוני במיוחד אבל רלבנטיים לתחומי יעוץ רבים נוספים.
    חשוב לציין שפעמים רבות גם יועץ או יועצת צעירים עשויים להיות בעלי אבחנה דקה ולנתח היטב מצבים, כשלים ואתגרים (או בעיות בעברית…). כבר אמרו חז"ל, או מישהו מיועציהם, ש"אורח לרגע רואה כל פגע".
    הבעיה מתחילה כשאותו יועץ חושב שעצם ניתוח הבעיה נותן לו את היכולת גם להגיע לפתרון. מנסיון הן ביעוץ והן בהפעלת יועצים, אני חושב שזו נקודת הכשל המרכזית שבה באמת חוסר הנסיון ו/או חוסר ההבנה הארגונית של איך באמת עובד ארגון (במיוחד גדול ו/או מורכב) באה לידי ביטוי.
    בישראל במיוחד אני חש שיועצים צעירים וחצופים, כאמור לאו דווקא בתחום היעוץ הארגוני, מרשים לעצמם לתת עצות ולהציע פתרונות שהם לא ריאליים, לא פרקטיים ומאד ערטילאיים לעתים. כי הרי כולם חכמים, כולם בוגרי ממר"ם/ממכ"א/ממד"א/מרלמד"ה וכו'. לכן צריך להגדיר מראש גם מה מצפים מהיועץ.

  11. עומר טרן Says:

    אחלה רשימה. כיועץ אבטחת מידע כתבתי רשימה כזו בעצמי בעבר (http://israblog.nana10.co.il/blogread.asp?blog=177394&blogcode=4330449). ככלל אני חושב שאתה צודק והאשמה מניסיוני היא בארגונים שרוצים לשלם ליועץ 150 ש"ח לשעה וגם מצפים לקבל מישהו עם ניסיון ויכולת. ההתייחסות שלך לגיל לא רלוונטית, מה שחשוב זה התוצאות והעובדה שמישהו עוסק עשרים שנה בתחום מסוים לא אומרת שהוא עושה את זה טוב. כמה דברים כן הטרידו אותי (למען הגילוי הנאות – עסקתי גם בייעוץ ארגוני – בלי שום ניסיון וקצת השכלה ולפחות הלקוח היה מרוצה): ההנחה הבסיסית שלך שכדי לייעץ צריך קודם לנהל שגויה לטעמי. ייעוץ ארגוני אינו ייעוץ מקצועי – אם היועץ הארגוני מייעץ לך כיצד לתכנת או לשווק הוא במקצוע הלא נכון וכנראה שגם אתה. יועץ ארגוני אינו אמור להיות מנהל טוב אלא לדעת לנתח תהליכים ארגוניים – זה מקצוע אחר.
    לגבי תהליך ההטמעה – אני חושב שהטמעה לחוד וניתוח לחוד. אני חושב שיועץ טוב צריך לספק תוכנית קלה וזולה להטמעה, אבל ההטמעה עצמה מושפעת מיכולת קבלת החלטות ופוליטיקה ארגונית (נושאים שהיועץ אמור להביא בחשבון, אך אינם צפויים בהכרח).
    בקיצור – יועצים יש כמו זבל וחלק לא קטן מהם אכן כזה. זה בכל תחום, ממש כמו בניהול. זו גם הסיבה שיש כל כך הרבה עבודה ליועצים גרועים – מנהלים גרועים שוכרים אותם.

  12. mymodemsux2 Says:

    עומר,
    ראשית, זה פשוט מדהים כמה המאמרים דומים!
    שנית, לגבי וותק. נכון. יש את שני הקצוות. אפס ניסיון זה רע, הרבה ניסיון זה לא בהכרח טוב
    דבר שלישי, לגבי ייעוץ ארגוני וניהול, תלוי מה נושא הייעוץ. האם יש בעיה ניהולית? האם יש בעיה מבנית? יועץ אירגוני צריך להכיר את שני הדברים. עליו לדעת לבחון מבנה אך גם לבחון את התוכן. ייעוץ אירגוני אינו כה חד מימדי, לתפישתי לפחות.
    דבר אחרון לגבי הטמעה. צריך לזכור שהסיבה שהיועץ האירגוני הגיע לאירגון הוא כדי לשפר. הטמעה היא חלק בלתי נפרד מזה. לא ניתן לייעץ, ללכת, ולהגיד "זה נכשל בגלל התרבות האירגונית". בשביל זה היועץ שם! תוצאות! לא מילים.

  13. איתן כספי Says:

    אין לך דף "צור קשר" או משהו כזה, אחרת הייתי שולח לך את המידע שלהלן בדוא"ל, אז תרגיש חופשי למחוק את התגובה הזו…

    חיפשתי לך את הספר הזה, ולא מצאתי משהו מדויק, אבל בכיוון:
    למוטורולה יש פעילות שנקראת Motorola Universtiy
    http://www.motorola.com/motorolauniversity.jsp

    שם הם מקדמים את שיטת הניהול שהם המציאו, כך אומרים, Six Sigma.

    הספר שנראה העיקרי שם הוא
    The Six Sigma Black Belt Handbook (Six SIGMA Operational Methods)
    http://www.motorola.com/content.jsp?globalObjectId=3086
    http://www.amazon.com/Sigma-Black-Handbook-Operational-Methods/dp/0071443290

    עוד ספרים שלהם באמזון
    http://www.amazon.com/phrase/Motorola-University/

    קטע מהספר הנ"ל, לגבי צוותים
    http://www.motorola.com/mot/doc/5/5317_MotDoc.pdf

    אני מקווה שזה מה שהתכוונת אליו.

  14. mymodemsux2 Says:

    המון תודה אבל לצערי מדובר בספר אחר. לא קשור ל-six sigma….

    בעסה!

  15. חגית לקר Says:

    כבעלת חברה ליעוץ ארגוני, היה לי חשוב ומעניין ביותר לקרוא את הפוסט. זו אחת מנקודות המבט החשובות להבנת הדרך שבה נראית פעילותנו כיועצים ארגוניים וכיצד נחווית על ידי לקוחותינו.
    ויחד עם זאת, מסכימה עם הדברים שהעלה צביקה, ואף יותר מכך – כיועצת ארגונית שבאה מהתחום הפסיכולוגי, למדתי כבר לפני שנים, שנקודת המבט התהליכית פסיכולוגית אינה תמיד מספקת בתהליכי ייעוץ וכי נדרשות נקודות מבט נוספות – שבאות מדיסיפלינות שונות – כלכלה, הנדסת תעשיה וניהול או ראיית חשבון.

    *** נערך/נמחק. הבלוג אינו במה לפרסם חברה כזו או אחרת ***

    מסכימה לגמרי עם הפרובלמטיקה בהעסקת יועצים צעירים וחסרי נסיון, והפתרון אותו אני מצאתי (מעבר לכך שאת כל הפרוייקטים אני מנהלת בעצמי, גם על חשבון כמות ומה שהגדרת כ"פוטנציאל התעשרות") הוא העסקת יועצים בכירים ומנוסים, בעוד שאם מצטרף יועץ צעיר, ישולב באופן הדרגתי ובפעילות התואמת את כישוריו, בלבד.
    ולסיכום, תודה על המשוב החשוב.

  16. נרקיס שור Says:

    כתוב מאד מעניין, עצוב בחלקים, מצחיק בחלקים…
    נקודה למחשבה – בין יעוץ ומתן עיצות המרחק הוא רב (באנגלית שתי מילים שונות לחלוטין Consultation suggestion) בעברית המושגים יוצרים בלבול. אחת המיומנויות העיקריות (עליה גם יועצים ותיקים עובדים עוד ועוד) היא ל"התנקות" מהצורך לתת עצות ולהקשיב ללקוח. הוא מכיר את עולמו טוב ביותר, בדכ"כ המפתחות גם אצלו. אז למה צריך יועץ? לעזור למנהל להתבונן, לזהות ולחשוב איך לפעול. לייצר מרחב של זמן ומקום בתוך ה"שוטף" ולאפשר לו לא להיות לבד שם.
    תודה.

  17. רפי אהרן Says:

    מזדהה בעיקר עם הטענה נגד המשחקים. כאשר סיימתי את התואר השני בסוציולוגיה ארגונית וחיפשתי לעצמי תחום להשתלב בו נזכרתי שחשתי קצת כמו מטומטם כאשר הכריחו אותי להעיף מטוסים, להסתובב בעיניים עצומות על ריבוע, להעביר אנשים דרך חבל תוך זעקות 'העכביש בא' של המדריך\יועץ וכו'. 'העכביש בא' היא הפעלה הבאה להראות עד כמה חשוב לעבוד כצוות, נו באמת, ובלי החבל לא הבנתי את זה?
    אבל מצד שני איך תפעיל אנשים? אפשר לעמוד מול אנשים ולהרצות (תאמין לי אני מומחה גדול בזה), אפשר לכתוב להם טקסטים יפים ומסודרים (אני מומחה גדול גם בזה). הרי הבעיה היא בהעברת מסרים כגון: כדאי לכם להתמקד בעיקר ולא בתפל להתמקד במטרות העיקריות של הארגון, כדאי לכם לא לתת להטיות כלשהן להשפיע על קבלת ההחלטות וכו'. אז מה תעשה, תעמוד מול קבוצת אנשים ותגיד להם את זה במשפט אחד או שתיים?
    מצד שני יש ליועץ בעיה. הוא לא רוצה שהתייחס לאנשים כעדר כבשים (לגבי עיזים אתה צודק, חלבתי הרבה כבשים כבוגר בית ספר חקלאי וזה לא עשה ממני מנהיג דגול) טפשים שזקוקים למטוסים מנייר להבין כי יש צורך בחשיבה יצירתית. אז הוא מנסה לחשוב על משהו אבל הרי כולם מעיפים מטוסים מנייר, אז למה לא? למה להמציא את הגלגל מחדש אם יש גלגל שעובד ומסתובב. הלוואי שהיו הרבה כמוך שהיו מעיפים מכל המדרגות יועצים עם מטוסים, חבלים ועוד שטויות.
    אני חשבתי (ומנסה ליישם) על הפעלת האנשים באמצעות משחקי חשיבה אסטרטגיים מתוחכמים, משחקים שלוקחים לפעמים 4 שעות של המשחק עצמו (והאמת היא שקשה להפסיק את המשחק כי אנשים ממש נכנסים לעניין). הבעיה היא כמובן שמנהלים מרימים גבה כאשר אני מציע להם הפעלה ארוכה ולא משעממת, לדעתם אפשר להגיע לאותו הדבר בהפעלה קצרה, לעשות 'וי' בתוכנית ההדרכה הארגונית וללכת הלאה. מעין 'זבנג וגמרנו' ארגוני שכזה.
    אהבתי מאוד את הדרישה שלך לדרוש הטמעה, כמובן שזאת תמיד פונקציה של כסף.
    ומעט חשיפה אישית, אני חוזר לארץ אחרי תפקיד ניהולי בכיר בחו"ל ונורא מתלבט אם לחזור לנושא הייעוץ וההדרכה הארגונית או לחפש עבודה כשכיר. חייב לציין שהמאמר של עשה לי חשק גדול בכל זאת לחזור לתחום, בעיקר אם באמת יש היום הרבה יותר מנהלים שחושבים כמוך

    רפי אהרן

  18. דוד Says:

    ראשית פרגון והמון המון יישר כוח
    דבר אחר מקווה שתקרא את התגובה…
    בנוסף, כפי שטענת ישנם יועצים וישנם כאלו.. כמובן שכל יועץ יזהה מיד בפוסט שלך את המתחרה שלו .. אבל ברצינות..
    הבעיה הקשה ביותר ביעוץ זה "להיות פסיבי"… מטבע היות היועץ עליו ל"המנע" מביצוע..
    זהו מוטו שאייני (דבל יוד להדגשה) מקבל כלל (ועל זה יש לי ויכוחים)
    אני חושב (והלקוחות שלי יעידו) שאני יועץ מתערב שבא מתחום שונה (כלכלה אנתרופולוגית) עם ניסיון עיסקי (פרטי) שלי..
    זה שונה מאותם בחורים בני 20 (מזמן עברתי את הגיל) שטרם ניסו אפילו טעמו מהו המונח "לנהל" עסק..
    לפיכך אני רואה עצמי כיועץ טוב ואף מעולה … (במחילה)
    אשמח להוכיח זאת..
    הייתי משפר את ההצעה ביחס לדמי היעוץ… יש לחלק אותה לשנים..
    מחיר סביר עבור החזר הוצאות (כמשתמע כולל שעות עבודה בשכר מינימום) ולבסוף בונוס על ההצלחה…
    גם עבור כך אני מרים את הכובע …..
    בברכה חמה

  19. גלי Says:

    בלוג מעולה. עצוב ומצחיק כאחד ואכן – יש בו לא מעט אמת לצערי. אך אם מדובר כאן על מתן עצות לארגון – אלו הן שלי:
    1. אבחנו מה הבעיה לשמה קראתם ליועץ.
    2. בחרנו את היועץ בהתאם לבעיה שאבחנתם. אם מדובר בסוגיית החדירה לשוק כזה או אחר – קחו יועץ עסקי או שיווקי. אם מדובר בחיזוק הארגון מבפנים – מבנה, נהלים, תהליכי עבודה, תקשורת וכו' – אז אכן מדובר על יועץ ארגוני.
    3. מסכימה לחלוטין עם המדידה – בחנו שוב ושוב אם בעזרתו של היועץ אתם מגיעים למטרות שהצבתם לעצמכם.
    4. התעקשו לקבל ייעוץ מאדם מקצועי. בדקו וחזרו ובדקו את הרקע וההמלצות.
    5. אם נכנסתם לתהליך – התחייבו לתהליך ולהמלצות. יועץ הוא רק יועץ ואינו יכול לעשות דבר, מוכשר ככל שיהיה, ללא שיתוף פעולה.

    יום טוב,

    גלי

  20. ניב סיגל Says:

    כיועצת ארגונית הנני מסכימה עם התובנות שהועלו . ניתוח שנון שאכן מעיד כי הכותב " ריאלי, משימתי , ציני " כפי שהעיד .
    הכותב העלה את הצורך במדידה וכימות .מהכרותי יועצים טובים אכן מקפידים להתייחס לתפוקות ולשינויים מדידים .לכן חשוב להתחבר ליועצים מקצועיים ולזכות לתהליך מתודולוגי ומובנה.
    במקביל חשוב לזכור כי ארגונים ,אנשים וקבוצות שונים ,בתפיסתם, מטרותיהם וגישותיהם ולעיתים תהליכים שלפלוני מאוד ברורים לאחר הינם עמומים ולעיתים בלתי נתפסים. ובהחלט זקוקים ליועץ-מאיר גם בנושאים שלכותב נראים ברורים . היועץ מקצועי אמור להבחין ולשלב פתוח ידע(מודלים) מיומנות(התנסות בפועל) פיתוח אנושי (רציונאל הבחירות שלי) ולעיתים גם הפעלה -בהתאם ללקוח ולמטרות .

    אני מסכימה כי מנהלים טובים אכן יכולים להוביל תהליכים בארגון- כאשר הם יודעים כיצד ! גם אז חשוב לבדוק האם זהו הדבר היעיל ביותר למנהל . פעמים ראוי שהמנהל אכן יזמין יועצים טובים לעבודה הפנים ארגונית,לתהליך גיבוש העונה בדיוק על הפערים הקיימים ולא לסתם ערב מהנה שרבים טועים ומכנים בשם "" גיבוש" . כך עשוי המנהל לפנות זמן לעבודתו ולא לחטוא בחטא היומרנות וחוסר היעילות .
    מסמך בהחלט ראוי שישמש כמדד בקרה לנו היועצים , מעין בקרה מאירת עיניים על אשר חטאנו /נבקש לא לחטוא.

  21. דני Says:

    אני רוצה להגיב לגלי.
    1. האבחון של הבעיה הוא חשוב, אולם לעתים לא יודעים איזו בעיה נמצאת אלא רק שיש בעיה.
    2. אני מסכים שיש להתאים את היועץ לתחום שהוא מבין בו
    3. מדידה היא אחד הכלים הכי טובים של יועצים ארגוניים
    4. אני רוצה להוסיף לשאול בעלי חברות אחרות לגבי יועצים שהתנסו איתם
    5. זו אכן בעיה שאני נתקל בה עם חברות רבות

    מסמך זה מאוד מקיף ואני אשתמש בו
    תודה

  22. אני Says:

    שלום לכותב הפוסט.
    נתקלתי בפוסט במקרה תוך כדי חיפוש של משהו אחר לחלוטין.
    אני חייבת לומר שנהניתי מאוד בקריאתו.
    גם אני כמו חלק מהמגיבים חייבת לציין – אחלה פוסט, מעולה , אהבתי ואף ממש צחקתי למרות היות הנושא רציני מאוד ולכן זה גם עצוב כי אתה צודק בכל החטאים שהעלית ואני מסכימה עם רוב הדברים שאתה מדבר עליהם ובהחלט מבינה על מה אתה מדבר הן כלקוחה והן כיועצת ארגונית ומאמנת אישית שלא מעזה לצאת אל השוק החופשי ודווקא בגלל מרבית הנקודות שהעלית והדרישות הגבוהות שלי למקצועיות ולאיכות השירות שמחייב תוצר סופי ברור הניתן למדידה לפחות איכותית אם לא גם כמותית.

    לטעמי- השרלטנות מתחילה עוד במסגרות להכשרת יועצים ארגוניים כמו גם למאמנים אישיים , ניהוליים , צוותיים וכדו' שאין הם מצליחים לעמוד מאחורי הדרישות וקריטריוני הקבלה לקורסים אלה של: "תואר שני בתחומים רלוונטיים ומשיקים וכן ניסיון בעבודה עם אנשים ובהובלת תהליכים ארגוניים".
    לצערי , הם מתפשרים על כל דכפין כדי למלא את הקורס [כסף , הכל רווח] וזה כמובן משליך על רמת הקורסים , הדינמיקה בין קבוצת הלומדים ובתוצר הסופי של יועצים ומאמנים עם ,כלים תיאורטיים שספק יודעים , מה כמה למה ואיך להשתמש בהם עם יציאתם אל השוק וגם הפרקטיקום אליו נדרשים הוא בתחום מאוד צר של אבחון ארגוני פשוט ופשטני וכתיבת דו"ח בו מתקשים מרבית הבוגרים גם כי הליווי המובטח לא מיושם באפקיביות- בעיניי זוהי הכשרה לשרלטנות ויש בה מידה מסויימת של "בגידה" (וסליחה על הביטוי, לא מצאתי מילה יותר מתאימה) בייעוד ובערכים של אלה שהפרופסייה בתחום יקרה לליבם ומקדישים מזמנם וממרצם לקבלת הכרה פרופסיונאלית כמו בראיית חשבון ומשפטים.
    כי בה בעת רובם ככולם מציפים את השוק בבעלי תעודות של יועצים ומאמנים בלתי מתאימים וללא קריטריוני סף בעליל.

    אנשים משלמים ממיטב כספם לרכוש "מקצוע" להבטחת עתידם הכלכלי, אם אין להם עיסוק עיקרי אחר תומך יוצאים אל השוק עם העזה ואמונה שהזמן יעשה את שלו ע"ח ארגונים ואנשים- שאפו לאנשים כאלה? אולי!! אך הם חייבים לזכור שהם עוסקים בגורלות ארגונים ובנפשם של אנשים.

    אי אפשר לבוא אליהם בטענות גם אם הם רק בני 20+, הם רוצים להתפרנס ואולי גם להתפתח עם הארגונים ועם האנשים ובזכותם ואין מי שיחלוק על כך שהמקצועיות מתפתחת תוך כדי ניסיון בעבודה מעשית ולא תוך כדי השתתפות בקורס, סדנא וכנס זה או אחר בלבד שיש בהם אולי כדי לפתח במעט את החשיבה/ המודעות /האינטואיציה.

    מסכימה עם מי שאמר כאן, האחריות המרבית מוטלת על הלקוח בבחירת היועץ / מאמן שיתאים לצרכיו, דרישותיו ומטרותיו שחייבים להיות ברורים לו ומגובשים מראש וזה ע"י בחינה מעמיקה וקבלת חוות דעת מלקוחות אחרים שמאמינים בהם וסומכים עליהם- זו לכשעצמה עבודה סזיפית ומתישה שאולי שכרה יהיה בצידה.

    ניסיוני ה"מר" כלקוחה בו שילמתי את מיטב כספי ללא כל תוצאה ראויה ומשביעת רצון הוביל אותי ללמוד ייעוץ ארגוני ואימון אישי, ניהולי ועסקי מהם אמנם למדתי את הכשלים שבחוויתי אך לא קיבלתי מהם את ההכשרה המבטיחה לעסוק בתחום בביטחון ובמקצועיות וזאת למרות שאיני בת 20 ולא 30, אני לקראת העשור האחרון לפרישתי לפנסייה עם השכלה אקדמית ראויה ומתאימה ובעלת ניסיון רב שנים בהובלת תהליכים ארגוניים בתחום עיסוקי העיקרי.
    לשמחתי, את המיומנות האמיתית והביטחון אני מתחילה עכשיו לקבל בעקבות החלטת הנהלת הארגון בו אני מועסקת לשתף אותי כחברה בצוות חשיבה מוביל לגיבוש תהליכים בפיתוח ושינוי ארגוני והטמעתם בקרב כלל העובדים [מכוחות פנימיים בגלל הדעה הלא מחמיאה על יועצים ארגוניים של הנהלת הארגון שלי ] ולא בלי יזע, "דמעות" [בלימוד עצמי מספרות מקצועית ומאמרים] וכסף מכיסי לקבלת הנחייה והדרכה מקצועית על מנת שתרומתי תהיה אפקטיבית, מקצועית ככל האפשר ולא שרלטנית.

    אסכם את דבריי הארוכים ואומר שהכל עיניין של "תודעה גבוהה לאחריות אישית" והצמדות לייעוד ולערכים האמיתיים של כל העושים והשותפים במלאכה.
    ובעיקר בעיקר של כל אלה העוסקים בהכשרת אנשי מקצוע בתחומים הפרוצים האלה של ייעוץ ארגוני ואימונים למיניהם .

    לפי ראיית עולמי , מה שצריך להנחות אותם זה קודם כל – הכשרת אנשי מקצוע שיהיו מובילים בתחומם אם ורק אם הם רוצים באמת שהמקצוע יקבל הכרה ע"י המוסדות הרלוונטיים ולא רק עשיית כסף ורווחים שכלל אינם פסולים בעיניי.

    זה יתאפשר הן ע"י הקפדה על הדרישות והקריטריונים לקבלה לקורסים והן ע"י ליווי ארוך טווח [מוסכם מראש כחלק מתוכנית הקורס] של הבוגרים במהלך השתלבותם בשוק העבודה.

    לו יהי !!

  23. איתי Says:

    אחלה פוסט, האירגון שמקבל את הייעוץ כדאי שיבחר את המטרות שלהן התמנה היועץ. כמובן שצריך להחליט ולסכם על תוצאות ברורות שאפשר למדוד אותן – אחרת, כל המאמץ לא ממש שווה.

    כיועץ למנהלי פרויקטים – אני רואה את זה בהרבה חברות.

  24. קרן Says:

    וואי כמה ארס.
    אני מקווה שמול העובדים שלך אתה פחות מלא-בעצמך ויותר שותק ומקשיב, כפי שהצעת בסעיף 6.
    מהנסיון שלי בארגונים לבוס כמוך העובדים לא ממש ששים לספר דברים, ובעיקר את הדברים החשובים (שזה הדברים הלא טובים), שיועץ טוב יכול להוציא מהם. בדיוק על יד הקשבה, הבנה תהליכית, הבנת בני אדם – כל הדברים שמהנדס ממוצע (וגם מעל לממוצע) לא ממש מבין בהם. ואת זה אני אומרת כמהנדסת שהיא גם יועצת.

  25. mymodemsux2 Says:

    את שופטת אותי מבלי להכיר אותי. אני מקווה שאת לא עושה את אותה טעות בעבודה היומיומית 🙂

    אני לא יכול לדעת מה הכפופים לי חושבים עליי ופוחדים לספר. אני רק יודע שרבים מהם, גם לאחר שעברתי תפקיד, עדיין פונים אלי (מיוזמתם) ומתייעצים איתי.
    מה זה אומר? אני מקווה שזה אומר שאני לא גרוע כמו שאת חושבת 🙂

  26. קרן Says:

    הי, אני רק עשיתי לך מה שאתה עשית לכלל אוכלוסית היועצים – לשפוט על עיוור.

    אני שמחה לשמוע שאתה כזה שנועצים בו גם אחרי שלא עובדים תחתיו, זה בהחלט סימן טוב והלואי והיו הרבה מנהלים כאלה בשוק, מהנסיון המצער שלי בארגונים זה לא מאוד נפוץ (היה לי רק אחד כזה ב-8 שנות עבודה).
    אז שאני אלך ואגיד שלמנהלים ככלל יש בעיות חמורות ואיומות והם מבזים את המקצוע שלהם, כמו שאתה עשית? נו באמת…
    ראיתי שקיבלת תגובות מאוד חיוביות אז כנראה שיש מי שאוהב את הסגנון, אני לא. ביקורת- אם רוצים שתישמע היטב – יש דרכים אפקטיביות יותר לומר אותה (מישהו אמר מיומנויות ייעוץ/ניהול?)

    איננו מכירים וכנראה שגם לא נכיר כך שאנו יכולים לשפוט רק לפי מה שקראנו. באמת מקווה שהתקשורת היומיומית שלך נעימה יותר. אגב, עם המהות של חלק מהטיעונים שלך הסכמתי, אבל הטון, אוי הטון. לא נעים לי בכלל.

    • mymodemsux2 Says:

      שני יועצים בשנה, חברת יעוץ שונה בכל שנה, במשך 6 שנים.
      אני בקושי קורא לזה "לשפוט על עיוור".

  27. גיא Says:

    כבחור צעיר בן עשרים ותשע שבוחן את האופציה ללכת לכיוון של יעוץ ארגוני עולה כי ממש קשה יהיה לי למצוא מקום להתחיל בו. יש שיגידו "הרי אתה צעיר מידי לייעץ לצמרת עצים זקנים ונבובים" ?? האמנם.
    האם אני צריך לעבור את המסלול של ניהול כושל בכדי להבין מה הכשל?
    לא חושב, דרג נמוך יותר (ה"עם" לצורך העניין), שמבין עניין, דווקא בגלל האחריות הפחותה שעל כתפיו ו/או דין וחשבון לעמיתיו- פנוי לזהות כשלים במהלך ארגוני כזה או אחר.
    כאדם ביקורתי אני חושב שבכל שלב בו האדם נמצא יש יועץ ארגוני קטן בתוכו הניחן בביקורת לסביבת עבודתו והשאלה היא עד כמה יש לו את האומץ לומר את הדברים ולשנות מבלי להתחשב במדרג האגו הניהולי או שמא יכנע למדרג הסמכויות וישתוק.
    ממה שאני רואה כל יועץ ארגוני ניחן באגו מנופח וככל שיקטן האחרון כך היועץ ייטב לעשות.
    כבר בגיל עשרים ותשע נראה לי ברור כי בלי תצפיות בכל נבכי הארגון אי אפשר להסיק מסקנות פרקטיות, אם נשען על נתונים סטטיסטיים בלבד הרי שהבועה המנופחת לרוב עליה נשענים אותם נתונים תבוא לידי ביטוי גם בהסקת המסקנות.
    ארגון מורכב מבני אדם, נהלים, מטרות הארגון והפערים שביניהם. כמובן שזה לא כל כך פשוט כפי שזה נשמע אבל כשל ארגוני לפי דעתי מושתת בעיקר על הפערים שביניהם וחוסר ההתאמה שלו למה שנדרש מהארגון.
    כשל ארגוני נוצר לאו דווקא בגין דרכי פעולה לא נכונות אלא דווקא בגלל דרכי חשיבה מקובעות כמו זו שעל היועץ הארגוני להיות בא בימים.
    סלחו לי על הפעירות אבל בכל הארגונים בהם עברתי עבדו שם א נ ש י ם.

    • mymodemsux2 Says:

      צר לי ידידי. אני לא מסכים.
      לא ניתן לבצע ייעוץ ארגוני מבלי שיש לך ניסיון ניהולי.
      אני מתייחס לזה בתגובה ממאי 2008.

      לא חייבים לנהל במסגרת כושלת. מספק לנהל במסגרת משתנה, שבה יש צורך בהתמודדות עם הקונפליקטים הרגילים.

  28. גיא Says:

    אני לא שולל את דבריך לגמרי אבל בכל זאת, בסביבה משתנה, טעויות העבר אינן רלבנטיות כי הן לא שייכות יותר לתקופה.
    שיטות ניהול משתנות, צרכים משתנים וגםצרכי העובדים משתנים אז ניסיון עדיף אך לפעמים נראה כי רוב בני האדם נוטים להתקבע די מהר, גם בתור עובדים גם בתור מנהלים וגם בתור יועצים.
    אם הקיבעון שלך כיועץ הוא אף פעם לא לחשוב אותו דבר- דיינו, אתה מוכן למציאות המשתנה.

  29. זהר Says:

    חברה יקרה שהכרנו בחברת ייעוץ ארגוני שלחה לי את הרשומה שלך. בתור יועצת ארגונית אני חושבת שאתה צודק בכל מילה, זאת מראה, ולא תמיד נעימה. תודה על פקיחת העיניים…..בכלל אתה שנון מעניין ומצחיק 🙂

  30. mymodemsux2 Says:

    תודה!
    (אני מפיץ את הבשורה… מי היה מאמין…)

  31. ליאור מיכלוביץ Says:

    תודה!
    כתיבה שנונה והומוריסטית גם אם קצת צינית מידיי ולא לוקחת בחשבון את החלקים
    הטובים של אמורפיות היועץ שאינו מדקדק בנבירה בכל נתון. יש שיטות מתקדמות של "תורת האילוצים" המקובלות ומוערכות בעולם הרחב (פחות בישראל) המצליחות
    להגיע לאבחון ומציאת בעיות שורש תוך זמן קצר מאד, כך גם "טיפול קצר מועד" מתחום הפסיכולוגיה. אלו שיטות חסכוניות ועם זאת מדויקות לא פחות מאשר שיטת
    יעוץ אשר נוברת בכל פרט ודוח. אגב, פעמים רבות מנהלים מונעים גישה מסיבות שונות לחלק מהמידע, כמו גם לא מוכנים לשלם על שעות יעוץ רבות שנבירה עמוקה מצריכה.

  32. נאוה הרצברג Says:

    נחמד שאתה עדיין עוקב ומגיב גם לאחר יותר משנתיים לאחר שפרסמת.

    כתבתך שעשעה אותי וגם עודדה אותי. עודדה כי אני לכאורה עפי דבריך יועצת ארגונית אופטימלית. עד הסבתי ליועצת ארגונית הייתי מרצה לכלכלה באוניברסיטה (דוקטורט בכלכלה) ועסקתי שנים במחקר במכון מחקר ובאקדמיה. יש לי נסיון ניהולי, נסיון כספי ותקציבי ועבדתי מספר שנים בראיית חשבון.

    אתייחס למספר טעונים (ככל שהזמן יותיר לי):
    לטענתך כי ארגון צריך לתמחר יועץ על פי התוצר המתקבל היא טענה טובה אך מה אם לאחר עבודתו המאומצת של היועץ הארגון לא מיישם ,אין תפוקה, אזי אין צורך לשלם ליועץ…

    תצפיות. אני חייבת לציין כי אני אישית מרבה בתצפיות זה בעוכרי משם אני שואבת הרבה מידע. אבל, חברות לא ששות לשלם עבור יעוץ יקר ואיכותי. הארגונים המזמינים הם למעשה קובעי המדיניות הם לא מספקים מידע רלוונטי, רוצים לעתים כסת"ח בלבד, ותוצרים שטחיים .

    אני מסכימה לחלק מדבריך אך לשמחתינו או לצערינו חטאיך ישימים גם לגבי יועצים בתחומים אחרים,עו"ד,מנהלים במקום עבודתך, מנהיגינו, שרינו והרבה נוספים…

    אני מודה נהניתי לקרוא את הפוסט והשתעשעתי כאמור אך תהיתי אם אתה אינך חוטא בחלק קטן, קטנטן, מן החטאים שמנית בפרסומך זה שמשמיץ באופן גורף למדי את כל המקצוע של יעוץ ארגוני …

  33. mymodemsux2 Says:

    אני משתדל להגיב לכל תגובה בבלוג.

    ללא ספק, אם הארגון לא רוצה, בטח שלא יהיו תוצאות. אני מכיר לא מעט מקרים שבאמת זה היה רק כסת"ח. לא חשבתי על מנגנון שיגן גם על היועץ.

    בסופו של דבר, כולנו בני אדם, כולנו חוטאים. אפשר רק להשתדל. אני מקווה שאני חוטא פחות, ואני מקווה שאני ערני לחטאים הקטנים שלי (כך שאם אני חוטא בחטאים הללו וגם לא מודע לכך – המצב לא טוב 🙂 )

  34. bluecollar Says:

    רשומה מעניינת, בעיקר החטא השישי.
    אשמח לשתף ושמוע את דעתיך בנוגע
    למהלך שאני מקווה שיתאפשר לי להציג
    במקום עבודתי.

  35. יגאל Says:

    כמנהל בעל נסיון רב שהשתמש ביועצים חיצונים וכיועץ שעבד עם ארגונים שונים,
    מסכים בהחלט עם הנאמר בכתבה.אין לקחת אותה כתורה מסיני, אבל אפשר ללמוד ממנה הרבה.

  36. רפי אבן צור Says:

    כל (כמעט) מילה בסלע. מכיוון שאנחנו לא מגדירים את עצמנו יועצים וחובשים את שני הכובעים (של המנכ"ל שמוכר את ה"יעוץ" ושל האיש שעושה ת'עבודה בשטח) אנחנו נשארים בוטיק קטן שטוף זיעה ועמוס עבודה כי הקושי הכי גדול שלנו הוא למצוא "יועצים" שמפשילים שרוולים ונכנסים לעומק ומפתחים ומיישמים את הפתרונות בעצמם…כדי שיצטרפו אלינו. אם נגזר עלינו לעבוד ככה קשה עד בלי די כי לא הצלחנו למצוא אנשים בדמותינו- לא נותר לנו אלא להאשים את הגנטיקה המשפחתית… 🙂 אל תחפשו יועצים, תמצאו מבצעים שיודעים לבוא מבחוץ, לצלול, להרים ת'ראש לקחת קצת אוויר ולבצע את העבודה יחד (בדגש על יחד) אתכם. אתם שונאים דוחות יועצים עבי כרס מפילי מדפים? גם אנחנו…להיות יועץ של "cut & paste" זה קל…שנה טובה

  37. ערן Says:

    פוסט מעניין, חשוב וגם משעשע.

    אני חולק עליך קצת בעניין החטא הרביעי.
    אין ספק שיש תרגילים אינפנטיליים ו"משחקי חברה" דביליים ללא ערך מוסף. מתי זה קורה? – כאשר בוחרים כלי המחשה שרמת האתגר בו נמוכה יותר מאשר ב"דבר האמיתי" שאותו מנסים לדמות.

    יחד עם זאת, למידה תיאורטית ולמידה התנסותית הן לא בעלות תועלת זהה. איך אומרים? Actions speak louder than Words. כי לדבר – קל, לעשות – קשה.

    כמי שמשתמש במשחקי שולחן כאמצעי ללימוד ופיתוח מיומנויות, אני יכול לומר בסיפוק שמשחקים הם כלי עם עוצמה רבה. בתנאי, כאמור, שמשתמשים במשחקים מאתגרים באמת, שיש בהם מספיק גמישות ומרחב כדי לאפשר לנושא הנלמד לעלות באופן עשיר מורכב בתוך המשחק.

    מה שכן, העניין הזה של צפייה\הערכת המשתתפים הוא באמת רעה חולה. אני לא עוסק בייעוץ ארגוני אמנם, אך מדי פעם כשמזמינים ממני סדנאות גיבוש, נשאלת בזהירות השאלה האם אנחנו עושים גם את זה. התשובה שבחרתי (מזמן) היא "לא".
    האסוציאציות שהדבר מעלה לי הן של זואולוג החוקר קבוצת קופים בגן חיות.

  38. ליטל שמר חיים Says:

    תודה על הפוסט המשובח.
    המידע, הרעיונות והתובנות אכן מצויים בקרב אנשי הארגון. שיטות מחקר כמותיות ואיכותניות, שמיושמות בארגון באמצעות כלי מחקר תקפים ומהימנים, מסייעות להציף את המידע ולארגן אותו, כדי שיהווה בסיס לחשיבה ניהולית ולקבלת החלטות. תפקיד המנהל הוא באמת לנהל. תהליך איסוף המידע והניתוח חייב להסתיים בתגובה ופעולה מטעם ההנהלה, ומעורבותו של יועץ ארגוני אינה הכרחית לצורך כך.

  39. לירון אורן-אלוני Says:

    שלום וברכה
    פוסט פרובוקטיבי וצעקני לצד היותו חשוב ומעורר דיון רלוונטי.
    קראתי וניסיתי להבין מאיפה הדעה הנחרצת על התחום והאנשים העוסקים בו. יתכן ובאמת במשך 6 השנים שתיארת, 2 יועצים בכל שנה, חברות יעוץ שונות, נתקלת בלא מעט אכזבות ואולי ב 100% כאלה. חבל לי. יתכן שאם היית פוגש יועץ (אגב- יועץ הוא לא בהכרח שם התואר המתאים- מנחה/ מאפשר/ מדריך/ מאבחן/ מאמן וכדומה… יש הרבה תארים. השאלה מה המומחיות? מה ההכשרה? מה המטרה?) ברמה גבוהה מספיק עם יכולות וערך מוסף משמעותי היית חושב אחרת. לא מאשימה, אבל מציעה נקודת מבט קצת אחרת:

    חטא 1- שרלטנות-
    יש בכל תחום, כפי שנאמר. כאן האחריות המלאה היא על היועצים/ תארים אחרים, שיהפכו עצמם לראויים לשאת בתואר ובאחריות שלוקחים על עצמם בבואם פתח ארגונים בשווקים שונים ומתיימרים להביא לשיפור ביצועים. זה אגב, משפט שיהיה נכון לומר על כל העוסקים בכל מקצוע שהוא שמצריך הכשרה ושלא דאגו לעבור אותה.
    בעיניי – מה שחשוב בסופו של יום, הוא לדעת שאותו יועץ שמגיע על מנת להציע לך ערך מוסף כלשהו, הוא אכן, בעל היכולת והמיומנות לספק לך את אותו ערך מוסף.
    חטא 2- הכול דיבורים-
    "מי שלא הצליח.. הלך ליעוץ"…? לא יודעת אם הייתי שמה כסף על המחקר שלך בעניין קורות החיים. יועצים ארגוניים "אמיתים" כפי שכינית אותם, עברו משהו בטרם הגיעם אליך או שלחילופין או בנוסף, יש להם היכולת לתת ערך בתחום היעוץ, בנישה ממוקדת – רצוי ולכן הם יועצים. יועץ שמנסה לתת הכול מכול וכול הוא כנראה יועץ שטרם בחר להתמקד ולכן, לא בגלל שלא הצליח בעבר הוא עתיד להיכשל אלא בגלל שאינו פועל באופן שמאפשר לו התמחות בתחום אותו הלקוח מעוניין לשפר.
    חטא 3- חוסר מקצועיות כסמפטום לתאוות בצע-
    אני בהחלט מאמינה שהמומחה צריך לספק את העבודה מול הלקוח אבל. על מנת להגדיל את עסקיהם, יכולים ואף רצוי שיועצים יכשירו יועצים חדשים תחתיהם (האין זה תהליך שגור בכל ארגון שרוצה לגדול ועתיד להגיע לקהל לקוחות מתרחב?…) מוקד ההצלחה/כשלון הוא בהכשרתם של היוצעים ה"שליחים" ואין זה משנה אם גילם 28. בסוף, האחריות היא על ה"שולח" ולא רק על ה"שלוח" וכן, גם קצת, ממש קצת אחריות מוטלת על המנהל שבחר את היעוץ איתו יעבוד.
    חטא 4- גימיקים או נוסחאות, קיצורי דרך ומשחקי חברה-
    המומחיות בהדרכה והנחיית קבוצות היא התאמת המסרים והמתדולוגיה לקהל הקבוצה- לרמה, לאתגרים, להלך הרוח, לאמונות ולשפה. אין זה משנה מה המשחק או ההפעלה. תמיד יש ערך מוסף לגימיק שמותאם במידתו ובתוכנו ואין ערך כלל לגימיק שבא לשם הגימיק. גימיק הוא גם אמצעי לשבירת השגרה והאצת הלמידה אבל זה משהו שקשור במומחיות בהדרכה. מאמינה שתצטרך לקרוא קצת על התחום על מנת לא לבקר אותו בשרלטנות…
    אני כמוך, מאמינה בעבודה קשה ולא בנוסחאות אבל האם זה חייב להיות או זה או זה? האם אין ערך מוסף לנוסחא טוב שניתן ואף מועיל ליישם אותה? אגב, בעניין ה KFD ו SPOC… ראיתי גם אצלך באודותיי לפחות 20 ראשי תיבות באותיות אנגליות שתרצה להגיע אליהם וחלקם כבר "בוצע". אני מאמינה שברגע שיודעים להבין ולהשתמש בקיצורים כאלה או אחרים אז ערכם המוסף עבורך נראה ומורגש.
    ודבר אחרון לחטא זה- יועץ/מנחה קבוצות טוב חייב להביא אותך ואת קבוצת המנהלים בחדר, לפתיחות ואותנטיות שתקדם את העבודה. אם כולכם הכרתם את המשחק ההוא עם מטוסי הנייר ולא אמרתם זאת- כולם יצאו נפסדים. נימוס אינו עובד מניסיוני. מה שעובד זה פתיחות ויכולת הקשבה וקבלת ביקורת. חבל שלא ניסיתם את זה… אולי היית יכול אז להעריך האם מדובר ביועץ איכותי שיודע להתמודד עם הסיטואציה או – שרלטן כדבריך.
    חטא 5- לא להודות בטעות ולא להרפות-
    גם כאן. לא אוסיף הרבה- חבל לשתוק ולחכות שיעבור. אין ערך מוסף וחבל לארגון ולכום על הזמן והכסף.. רוצים לשפר תתוצאות- תדברו אחד עם הזני ועם היועצים שנכנסים אליהכם לארגון.
    חטא 6- התמקדות בתפל-
    מנהל לפעמים אכן צריך מישהו חיצוני שיעזור לו להקשיב לאנשיו, לצערי זה מקרה אפילו דיי נפוץ. היועץ מצידו צריך ואף חייב ברמה האתית לטעמי, לתת את הקרדיט ולאפשר את הקישור וחידוש הקשר המקשיב הפתוח והמקדם בין מנהל ואנשיו ולהיפך.
    חטא 7- בזבוז זמן-
    האם הגרף מבוסס על מחקר מעמיק?….
    טיפים-
    הכול מדיד- נכון. מסכימה. צריך להגדיר מלכתחילה מה רוצים לשפר ואת זה צריך להגידר איך מודדים.
    הטמעה- נכון. זה עולה כסף. ומעבר לכך- גם הטמעה נגמרת מתישהו. עד מתי היועץ אחראי על התוצאות והמנהל/ הארגון לא???
    תשלום לפי תוצאות- אני בעד. גם תשלום על עבודה אבל גם על תוצאות.

    אשמח להמשך דיון. מעריכה את הכתיבה שלך.
    הנימה שבחרת להשמיע מעט מאשימה ומעט חד זוויתית אבל אני מאמינה שאם אתה יודע להקשיב למגיבים שלך, אתה לומד לא פחות ממה שאתה מלמד את הקוראים…

    בהצלחה!
    לירון

  40. mymodemsux2 Says:

    שלום לירון,

    התגובה שלך ארוכה מידי בשביל להתייחס אליה נקודתית.
    אין לי טעם להתנצח איתך. זה נראה לי מיותר. מעיון באתר שלך (גם אני יודע לקרוא עמודים של "אודותי" 🙂 ), אני יכול להבין מאיפה מגיעים הפערים ביננו.
    אולי פגעתי בך בגלל שכתבתי על תיאוריות שאת מאמינה בהם, או אולי התייחסתי לתכנים שמועברים ע"י ארגונים שאת קשורה אליהם …. אני לא יודע…
    מה שכן, לא השתכנעתי מהדברים שכתבת: בין אם מדובר בטעויות והשוואות שהם פשוט לא נכונות (למשל להשוות בין KFD ל-CCIP) ובין אם מדובר בדמגוגיה הכללית.
    אסתפק ואומר שאני פשוט לא מסכים איתך 🙂

  41. מונה Says:

    מונה התרשמה מהאדם ומהפוסט.
    תודה.
    הערות חשובות למדי.

  42. endlessrider Says:

    מאמר מאד מעניין וחומר למחשבה. אני סטודנט לתואר שני בייעוץ ארגוני, כבר לא ילד ויש ניסיון בניהול ולכן אני מסכים עם הרבה ממה שכתבת. קראתי גם את כל התגובות וגם עם חלקן אני מסכים…הקיצור חומר למחשבה לקראת כניסה לתחום, כיצד לעשות את זה יותר טוב, יותר משכנע ויותר מקצועי.

    תודה.

    מבטיח להעביר את זה לשאר החברים והקרובים לשולחן הלימודים שיתרשמו מהתחום אליו הם מנסים להיכנס, כיצד הלקוח רואה אותנו וכיצד אולי, אפשר לעשות את זה טוב יותר.

  43. shoshi.gutreich@gmail.com Says:

    תודה על המאמר המענין והחשוב! מסכימה עם כל מילה.
    הערה קטנה בקשר לתשלום עבור הייעוץ הארגוני: אני מסכימה לגמרי שבאופן עקרוני הערך המוסף שמביא היועץ לארגון צריך להימדד ולהיות מתומחר אך ורק על ידי התוצאות. הענין הוא שלתשלום משמעותי של הלקוח בתחילת הפרוייקט יש משמעות פסיכולוגית חשובה: אם הלקוח משקיע סכום כסף משמעותי בתהליך הארגוני הצפוי הוא יהיה מחויב יותר להצלחתו, ולכן הסיכוי שיושקעו הזמן והמשאבים הדרושים בשלב ההטמעה גבוה יותר. אם (ניקח דוגמה קיצונית) הלקוח לא ישלם כלום ליועץ במקרה שאין תוצאות, אז כיון ש"אין מה להפסיד" המחויבות של הלקוח להשקעת עבודה מצידו תהיה קטנה יותר וההתקשרות עם היועץ תיתפס כ "הוא עובד, אני מתבונן ושופט את התוצאות" במקום "הוא עוזר לי להניע שינוי בארגון שלי, שתחת אחריותי". לכן, טקטית, אני חושבת שיש מקום לדרוש תשלום ללא קשר להצלחת המשימה. כמובן שניתן (ורצוי) לבנות מודל תשלום שיגדיל משמעותית את שכר היועץ במקרה של תוצאות טובות.
    אני, אגב, לא יועצת ארגונית – אני מנהלת כבר לא מעט שנים ושוקלת לעשות הסבה לתחום של ייעוץ ארגוני.
    שוב תודה על כל התובנות, נחמד שמישהוא ניסח בצורה כל כך יפה וחדה הרבה מחשבות שנמצאות אצלי בראש כבר הרבה זמן…

  44. מאור Says:

    לכותב הפוסט,
    בולטת אי נכונתך להתייחס בצורה רצינית ועניינית לתגובה הארוכה והמאתגרת שכתבה לירון. (ולא, אין לי שום קשר אליה. אני באמת קורא אנונימי שקצת בהלם איך הצלחת בפוסט חד צדדי אחד להכפיש פרופסיה שלמה). אז נכון וטוב שהצבת מראה לא נעימה אל מול תפקיד היועץ, אך הקיצוניות והחד צדדיות שהצגת בדבריך מחייבים התיחסות מעמיקה למענה של לירון שהשלימה את התמונה מנקודת הראות של היועץ בכל חטא וחטא.

    כל טוב
    מאור

    • mymodemsux2 Says:

      הרמתי את הכפפה…
      בפתיחה שלה, לירון טוענת, שמכולם, לא הכרתי יועץ ארגוני טוב מספיק. אולי היא צודקת. אני טוען שהכרתי חברת ייעוץ אחת טובה, ולמעט אותה חברת ייעוץ, לא הכרתי תהליך שיפור טוב מספיק (למעט אותה התנסות חד פעמית).
      חטא ראשון ושני – היא צודקת לחלוטין. היא טוענת שיש יועצים טובים, אני אומר שראיתי אחת (אני ממש לא רוצה להיכנס לפרסום). הטיעון שלה בייסודו הוא ווכחני.
      חטא שלישי – אין בעיה. שיכשירו מתלמדים. רק שלא ישתפשפו עליי. אני מוכוון תוצאות. מסיבה זו טענתי שיש למדוד את הייעוץ בתוצאות ולא במספר המפגשים של התהליך. בנוסף, תפקידי כלקוח אינו להכשיר יועצים. מסיבה זו דיברתי על כל נושא ה"טאלנט". מי ששם את הרגל בדלת הוא הטאלנט, מי שמבצע את העבודה, הם יועצים בינוניים ומטה. ככה נראה התהליך, ככה נראות התוצאות: נכנסים בתרועה רמה וכשמסיימים יש שינוי קוסמטי ברור אך אין שינוי בתוכן.
      חטא רביעי – באופן כללי, משלב זה מתחיל טון תוקפני (משהו), ולא דיון ענייני. פה לירון תוקפת באופן אישי. פה גם החלטתי שלא להגיב על הפוסט של לירון (עד לרגע זה). ראשית היא קוראת לי שרלטן על כך שאני בכלל מבקר את המקצוע, שנית, היא מבצעת השוואה לא רלוונטית בין שני מושגים שאינם קשורים (מה שמראה על פופוליזם במקרה הטוב וחוסר ידיעה במקרה הרע). להשוות KFD ל-CCIP זה כמו להשוות כרטיס מסך לתואר שני באוניברסיטה. בנוסף, אני מואשם (במרומז) בחוסר פתיחות – ולכן הרמיזה מצביעה שהכישלון הוא באחריותי. אני דווקא, חייב לציין שאני מעריך ומאזין בקשב רב לדברים בעלי תוכן ממשי שמגובים במידע קונקרטי.
      חטא חמישי – אני מדמה את כל המסע הזה לנסיעה ברכבת. הכריחו אותי לנסוע על הרכבת הזו ואינני יכול לרדת. מתיישב לידי נוסע נוסף. אם הוא מדבר דברי טעם, אני משתתף. אם הוא חופר, אני שותק ומנסה להעביר את הזמן עד התחנה הקרובה.
      חטא שישי – צודקת ב-100%. אני מסתכל על אותם דברים מהנקודה הנגדית. אם המנהל צריך מישהו חיצוני שיגיד לו להקשיב, הוא לא מנהל טוב בעיניי.
      חטא שביעי – כן. מבדיקה שנעשתה במקום עבודתי, יש התאמה בין תוצאות הגרף למה שמתרחש באמת. קנה המידה על ציר ה-Y שגוי המספרים צריכים להיות נמוכים יותר.

      מכאן והלאה לירון ואני מסכימים 🙂

  45. אני Says:

    וואלה
    אני בת 40+
    הייתי מנהלת משאבי אנוש במשך 15 שנים, שבמהלכן בניתי תשתיות, ליוויתי מנהלים, הובלתי תהליכי שינוי וכן, גם עבדתי עם לא מעט יועצים
    אני רוצה להכנס לתחום היעוץ
    מרגישה שיש לי יתרון יחסי גדול – נסיון- קשרים- הבנה מעמיקה- יכולת
    יש לי גם השכלה רלוונטית אבל אני מרגישה שזה הרבה פחות משמעותי מההבנה איך הדברים עובדים באמת מבפנים.
    מקווה שתהיה חברה שתראה את הפוטנציאל שיש בנסיון ובאישיותי הזוהרת…

  46. שרה Says:

    קראתי את הפוסט הארוך, אבל העדיין מעניין ואני מסכימה איתך בחלק ניכר מדברי הביקורת. דווקא משום שנכנסת לעובי הקורה, חשבתי שנכון יהיה להזכיר בתוך יתר דברי הביקורת שלך, גם את העובדה שהעולם העסקי מתפתח מהר יותר מעולם הייעוץ הארגוני. הניסיון לספק מענה ברמה המתודולוגית לבעיות שקיימות בארגון מודרני ומסועף באמצעות הכלים של הייעוץ הארגוני המסורתי – נידונים לכישלון מראש. פשוט משום שמדובר בחשיבה לינארית המופעלת על מערכות מורכבות. כמו שזה לא עובד במערכות אקולוגיות בטבע, או בתחום הרפואה, ככה זה לא יכול לעבוד בתחום הארגוני והעסקי. אני מציעה לך להכנס *** נמחק – המאמר אינו במה לפרסום חברה כזו או אחרת ***
    (ואני ממליצה לכולם להתוודע למושג הזה) ועל התפיסה החדשנית של ניהול מערכות מורכבות – אלא ניתן גם להבין לעומק מדוע השיטות הותיקות והמסורתיות של ייעוץ ארגוני לא עובדות ולעיתים מייצרות בעיות קשות יותר בארגון.
    כתובת האתר: *** נמחק ***

  47. שרון Says:

    לצערי המאמר שלך מכפיש בצורה חד צדדית, לא רצינית ואכזרית תחום מקצועי שמועיל לרבים. גם ברפואה ניתן למצוא המון בעיות (שרלטנות, הסתמכות על מחקרים שהרופא לא מכיר באופן אישי, הצגת דעה וידע המבוססים על תחום התמחויותו ואפילו התנשאות בולטת בחלק מהמקרים, חוסר הקשבה לחולים, תרופות שיורדות מהמדף אחרי שנתיים אחרי שגרמו לנזק אפילו אצל חולים רבים..) אבל אין אחד בעולם הזה שלא יסכים על יתרונות מדע הרפואה. הוא מתפתח ומועיל וכך גם הייעוץ הארגוני.
    חבל חבל חבל, שאתה מוצא לנכון להשמיץ ובכך להתקדם. בעיני יש דרכים טובות יותר לבקר ולקדם דיונים והתפתחות שלך כמו גם של אחרים.
    אני חושבת שכל יועץ טוב, צריך מנהל שגישתו היא להקשיב ולהגיב בענייניות ולא בדברי "שנאת חינם" כפי שאתה מציג את טיעוניך. כך גם קל יותר ליועץ להגיב בעינייניות.
    זו הסיבה שלא אתייחס לאף אחד מהטענות שלך… לא נראה שיש באמת למי לייעץ אצלך בחברה ולך כמנהל.
    שיהיה לך בהצלחה.

    • mymodemsux2 Says:

      שלום שרון,

      לדעתי, גם למאמרים מהסוג הזה (עוקצנים, צינים, מכלילים) יש מקום.
      מעולם לא טענתי שמדובר במאמר אקדמאי. סה"כ דעה אחת שנכתבה בחוש הומור (ואני יכול להבין למה זה יכול שלא להצחיק).
      לדעתי את חוטאת באותו חטא שאת מייחסת לי ("לא נראה לי שיש באמת למי לייעץ אצלך בחברה"). אני, בכל מקרה, מוכן לקחת אחריות רק על עצמי 🙂

      שבוע טוב!

  48. רמי בן-ישי Says:

    בהחלט נתת מראה חשובה ונוקבת, המחייבת אותי, כיועץ ארגוני קשיש, לחשיבה. זאת במיוחד שהיא משקפת קשיים וכשלונות שניתקלתי בהם. מטרת בלוג היא להביא דעות שונות. כמות התגובות מעיד על כך שהצלחת – ועל כך כל הכבוד.

  49. אמלי פרי Says:

    שלום אדון… לא יודעת מה שימך לא באמת התעמקתי בלזכור אותו,
    אם יורשה לי, ויורשה לי כי לעצמך הרשת הכל…
    על פי הבחנתי אתה אדם יהיר שליט רודן ובעל אגו גדול מדי בכדי לזכות לעוד הארה ועוד נקודת מבט
    לשם ייעול ושינוי תהליכים שבהם גם אתה, כמו כל אחד לא יכול להצליח… הרי כפי שציינת, אף אחד מאיתנו לא טוב בהכל…
    מנהל טוב הוא מנהל שלא נותן לבטחון העצמי שלו ולאמונה שלו בעצמו להיות באוחריו ולהפריע לו ללמוד משהו חדש על עצמו או על חברתו.

    אתה לעומת זאת, מנהל יהיר שחצן שלא באמת מסוגל ובשל לעשות שינוי כלשהו, מאלה שדעתם תמיד צודקת והאמת שלהם היא האמת האולטימטיבית.

    הייתי מציעה לך לשאול את עצמך,
    השינוי מגיע , בעולם, בכל מקום וגם בחברה שלך , כזו שלא תהיה,
    האם אתה מוכן לגייס את עצמך ולאסוף את עצמך על מנת לרכב על כנפי השינוי קדימה אל עבר העתיד ?
    אם התשובה היא כן,
    אז מוטב שתלמד את המקצוע, תוכל להאיר את הדרך להרבה מנהלים,
    אם התשובה היא לא,
    זו גדולה וחוזקה להכיר בחולשות להרחיב ולפתח אותם, ולהצמיח את עצמך אל עבר מטרות וידעים גבוהים יותר !

    אדם יהיר הוא אדם שהשאננות רודפת את כתפו,
    אדם ששומר על חוסר שביעות רצון מינימאלית מתמדת, מתייעץ בוחן שוקל ומאפשר, למומחים לתהליכי שינוי ללות את צעדיו,
    הוא זה שיכבוש את החזון האמיתי ! הוא רודף המצויינות האמיתי !

    שיהיה לך בהצלחה בבועה שלך ,
    והבשורות היותר טובות הן,

    שרוב האנשים חושבים אחרת ממך,
    כך שעוד "יש עתיד"
    איך יאיר לפיד אמר….

    ..אבל הוא לא בזכות אנשים כמוך

  50. משתמש אנונימי (לא מזוהה) Says:

    שלום,
    יש לי כמה השגות. לא רוצה להיות קנטרן, אלא קצת להעמיד דברים על דיוקם 🙂
    חטא ראשון:
    אף יועץ רציני לא מסיק מסקנות על סמך תצפית אחת. מאידך, אורח לרגע רואה כל פגע ולכן יועץ רציני ישאל שאלה כגון "מדוע זה מתנהל כך?" ואז יוכל לתת מניסיונו. לגבי מדדים – אחת הבעיות שנתקלים בהן היא העובדה שלארגון אין נתונים על הבעיה שלשמה זומן היועץ. לכן הוא צריך להתחיל להפיק באמצעות התצפיות והמחקר שלו. אני נאלצתי לפתח כמה וכלמה כלים כדי לכמת תהליכים בהם אני מעוניין.

    חטא שני:
    אני מתעקש ליישם את המסקנות שלי. אין דבר יותר מתסכל מאשר ללמוד ארגון לעומק, לזהות אתגרים רבים ואז לגלות שהארגון איננו מעוניין להשקיע עוד משאבים ביישום…

    חטא שלישי:
    מסכים לחלוטין שכדאי שיועץ יגיע עם הרבה ניסיון מעשי ותיאורטי. מסכים גם כי צריך לדעת נתונים מדויקים, המגובים במחקרים של חברות רציניות.

    חטא רביעי:
    יש יועצים ארגוניים המסוגלים להמית עיזים במבט מרוכז  (ראה הסרט "גברים ההורגים עיזים"). ??? כן יועצים צריכים לבדל את עצמם, אחרת הם סתם עוד יועץ. הבידול נעשה ע"י המצאת כלי מחקרי חדש, גישה חדשה, ייצוג של מתודיקה ייחודית וכו'. בדיוק כמו כל ארגון המתחרה בארגונים אחרים המנסה לבדל את עצמו. מופעים אור-קוליים זה חרטא  מאידך, צריך לקבל את העובדה שניהול הך להיות מקצוע סופר מורכב שרוב המנהלים כיום אינם מוכשרים לו. 99% מהמנהלים יודעים לנהל על סמך הניסיון המצטבר שלהם. אין יועץ שיזלזל לרגע בניסיון של מנהלים להם הוא מייעץ, אולם בד"כ יש לו מה להוסיף – גם מהניסיון שלו וגם מניסיונם של מנהלים רבים איתם עבד. אצל חלקם ראיתי מה חשוב מאוד לעשות ואצל חלקם ראיתי מה ממש לא כדאי לעשות.
    לגבי ההפעלה, ישנן הפעלות ממש טובות ויש פחות טובות. אין מה לכפות הפעלה. אם אתה לא מתחבר, זה לא יעבוד. מצד שני, כדאי לפתוח את הראש לדברים חדשים. אחת הבעיות של כולנו כאנשים זה קושי לקבל דברים חדשים. מותר וחשוב להעיר ליועץ אם הפעלה מטופשת או ילדותית. אם יש מאחורי ההפעלה היגיון, הוא כבר יסביר אותו. מקסימום הוא ילמד להבא. אנחנו מטיפים ללימוד ושיפור מתמידים, אז אין סיבה שלא נחיה לפי אמירה זו…

    חטא חמישי:
    אתה מתאר ממש מצב של אוי ואבוי. היועץ משרת את הצוות, המנהל, ההנהלה. בסדר הזה. אם הנהלה מנסה לכפות משהו שלא עובר את הצוות או הנהלת הביניים, השינוי פשוט לא יעבור. כאמור, קיבעון מחשבתי זה משהו שאנחנו רוצים לשנות. אם הצלחת לבצע, שלא עפ"י הנוהל של היועץ וזה עובד, אז מצוין. בכל מקרה, ציניות לא תעזור לשפר את המצב, מקסימום לאוורר תסכול.

    חטא שישי:
    ממש לא מסכים עם המשפט הראשון שלך ! הבעיה הגדולה ביותר של כולנו כיום היא שעומס העבודות הולך וגדל, המורכבות גדלה ואנחנו לא מצליחים לטפל בהכל, תוך כדי מולטי-טסקינג שבד"כ גורם לנו להיות פחות יעילים ב-40% מדור ההורים שלנו… זה נכון מאוד שצריך יועץ שיבוא מבחוץ לאסוף את טענות העובדים והמנהלים, יעבד אותם ויוכל להציע פתרונות. אני מניח שאני לא מחדש לך שגם הרבה פתרונות צצים מתוך החברה עצמה. מדוע? כי זה לא שמצליח לקרות בד"כ. צריך מישהו חיצוני שיאסוף וינהל את התהליך וישקף לארגון מה קורה בתוכו וכיצד כדאי שיהיה. אגב, אני לא "קצת מהכל" ואני ממש לא בינוני. אני הרבה מהרבה – הייתי עובד והייתי מנהל, יש לי שני תארים רשמיים ואין תואר שיקיף את הניסיון והחומר שקראתי וכתבתי. אני מומחה בתחום שלי וגם כיום מקפיד לקרוא לפחות מאמר אחד ביום על הנושאים בהם אני מתמחה. במה שאני לא מתמחה אני לוקח שותפים אמינים עם המון ניסיון, כי אני לא יודע לבנות פורטלים ואתרים, רק לתכנן אותם, לדוגמא.
    לדבי המשפט האחרון שלך בפיסקה זו – אמת צרופה ומוחלטת !!!!

    לגבי ההמלצות שלךל:

    יש לפצות (המקבילה האמריקנית ל"לשלם משכורת") יועץ ארגוני על סמך מדדים ברורים ומדידים של השתפרות הארגון (מבחן התוצאה בלבד). הכל מדיד! ושלא יגידו לכם אחרת. ברצוני להציע, שאם חברה תבקש לשלם ליועץ ארגוני עפ"י מדדי שיפור ולא ע"פ שעת ייעוץ, יעדיפו יועצים ארגוניים רבים להתרחק מאותו לקוח. מה זה אומר על המקצוע?
    מוסכם !

    יש לבחור ביועץ ארגוני אשר התוכנית שלו כוללת תצפיות רבות ככל שניתן. אם היועץ שלך מבקש דו"חות, דו"חות, דו"חות ועוד דו"חות. אתה על הדרך הנכונה.
    מוסכם !

    בחר ביועץ ארגוני שמתמקד דווקא בהטמעה.
    מוסכם !

    בקש לבדוק אם לחברת הייעוץ יש מצגות שבהם יש "נוסחאות קסם" רבות. נוסחאות אלו בד"כ יהיו ראשי תיבות באנגלית ולא נוסחאות מתמטיות של ניתוח ביצועים. אם מופיעות נוסחאות כאלו, סרב בנימוס והמשך לחפש חברה אחרת.
    דונט נואו אניט'ינג אין אינגליש, מעדיף לדבר בעברית. אבל אין על SWOT, KPI וכו'. מה לעשות שכל התקנים, הנהלים וניהול האיכות והמדדים בכל תחום עבודה, גם שלי, מגיעים בד"כ מארה"ב. גם אתם בטח כל היום מרסטים, מקנפגים, ופונים לאדמין בבעיות, לא?

    סרב לבצע פעילויות קבוצתיות למעט אם הצוות שלך צריך גיבוש. אם יש צורך בגיבוש, לא צריך בשביל זה יועץ ארגוני.
    מוסכם ! אלא שיש מנהלים רבים (רובם המוחלט) שלא יודעים מה לעשות ביום גיבוש או סתם יום כיף ולכן הם נעזרים במישהו.

    יש בעיה באירגון? הקם צוותי חשיבה! שתוק! הקשב! תן לעובדים להוביל שינוי!
    יחד עם יועץ שיסייע לתהליך בצורה נכונה.

    אגב, בהזדמנות זו, נתקלתי פעם בספר של חברת מוטורולה. הספר מפרט כיצד להוביל צוות חשיבה. אני מעוניין לקנות עותק. אשמח לקבל פרטים. כרגיל. תגובות יתקבלו בברכה.

    שמי הוא רום שיבי. אני יועץ ארגוני גאה מזה עשר שנים. מתמחה בתכנון וניהול שינויים ארגוניים, ניהול משברים ארגוניים ותקשורתיים. ליוויתי תהליכים בהמון חברות, משתדל להמעיט בז'רגון מקצועי פלצני ומתעקש להישאר וליישם את ההמלצות אשר התקבלו ע"י ההנהלה.

    • mymodemsux2 Says:

      נראה לי ששנינו מסכימים על המהות אבל לא על הצורה. אם ניקח לקיצון, מצגות ומונחים "חדשניים" באנגלית לא יביאו לך לקוחות, תוצאות יביאו לך לקוחות.
      לגבי החטא השישי, כולם עמוסים. מנהל טוב יודע להקצות זמן. אבל זו לא ממש הבעיה. הבעיה אף פעם לא עניין של זמן. הבעיה היא אגו ("מנהל הצוות יודע יותר ממני?"), במקרה הרע, או עצלנות במקרה הטוב ("נביא מישהו שיארגן לי, זה במילא לא יוצא מהכיס שלי")

  51. mymodemsux2 Says:

    כתבה מעניינת היום ב-ynet: ברירת המחדל החדשה: לימודי קואצ'ינג
    http://www.ynet.co.il/articles/0,7340,L-4336784,00.html

  52. משתמש אנונימי (לא מזוהה) Says:

    פשוט שלם פי-10 ממה ששילמת.

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s


%d בלוגרים אהבו את זה: